Handicap au travail : les obligations des employeurs

Selon l’article L 5216-1 du code de travail, une personne est considérée comme un travailleur handicapé s’il présente une altération d’une fonction ou de plusieurs fonctions physique, mentale, sensorielle ou psychique le freinant dans son activité professionnelle. Dans le cadre d’une insertion professionnelle, la première étape est la reconnaissance de ce statut de travailleur handicapé. Ceci va se poursuivre avec l’octroi des droits spécifiques et la définition des obligations des employeurs.

Le statut de travailleur handicapé

Comme nous l’avons déjà indiqué ci-dessus, un employé prend le statut de travailleur handicapé s’il n’a pas toutes les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi à cause d’une altération d’une ou de plusieurs fonctions physique, mentale, sensorielle ou psychique. Ce n’est pas tout le monde qui peut bénéficier de ce statut. Pour être considéré par l’employeur, l’employé doit remplir au moins un des critères suivants :

• Avoir ce statut par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ou de la CDAPH,
• Subir les dommages d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui entraînent une incapacité permanente d’au moins 10%,
• Avoir une pension invalidité ou avoir une carte invalidité,
• Etre bénéficiaire d’une pension militaire d’invalidité ou d’une pension de victime civile de guerre ou d’un acte terroriste,
• Etre bénéficiaire de l’allocation adulte handicapé, d’une allocation ou d’une rente invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers,
• Subir les dommages d’un accident pour avoir secouru une personne en danger causant une incapacité permanente pour exercer son activité professionnelle.

Lorsqu’on reconnaît votre statut de travailleur handicapé, l’employeur doit se plier à quelques obligations. Si la structure n’a pas de travailleur handicapé dans son groupe, la nouvelle personne qui va intégrer le groupe peut faire une demande individuelle.

L’obligation générale de sécurité

Même si l’employeur n’a pas parmi ses collaborateurs une personne handicapée, il doit se plier à l’obligation générale de sécurité mentionnée dans l’article L 4121-1 du code de travail. Il doit s’assurer de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses employés. Il peut mener des actions de prévention, d’information et de formation liées aux risques professionnels. L’obligation de sécurité se poursuit aussi dans la protection de la santé de ses salariés. Ceci sous-entend qu’il doit faire avec le médecin du travail des aménagements et des adaptations de poste en prenant en considération l’âge, la résistance physique et mentale de ses salariés.

Si l’employeur ne s’exécute pas dans les recommandations du médecin de travail, il devra lui présenter les motifs. Au cas où ces derniers ne sont pas valables, il risque une condamnation à verser des dommages et intérêts au salarié.

L’obligation de l’aménagement du poste de travail des handicapés

L’article L5213-6 du Code du Travail oblige l’employeur à prendre des dispositions en fonction des besoins du travailleur handicapé afin qu’il puisse avoir et garder un emploi correspondant à sa qualification. Pour ce faire, l’employeur doit même lui donner une formation si besoin est pour qu’il puisse exercer pleinement son activité. Cet article stipule également de faire des aménagements du poste de travail en fonction du handicap. Pour son travail, le travailleur handicapé a le droit de demander des aménagements d’horaires ou de passer en télétravail.

On peut comprendre que ces aménagements et ces mesures présentent des coûts. L’employeur ne devrait pas laisser le poste inadapté ou aller dans des charges disproportionnées. Pour ceux-ci, il peut même obtenir des fonds publics ou une aide venant des associations comme les fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées de l’AGEFIPH ou du FIPHFP. Si l’entreprise n’a pas de budget pour ces aménagements, elle peut envisager le reclassement de l’employé handicapé à un poste plus adapté.

L’obligation de recrutement des travailleurs handicapés

Le Code de travail oblige toute entreprise française ayant au moins 20 salariés à recruter des travailleurs en situation de handicap. L’effectif des personnes en situation de handicap doit faire au moins 6% de l’effectif total du personnel de l’entreprise. Tout employeur, qu’il soit dans le secteur public ou privé et peu importe son domaine d’activité doit se plier à cette obligation de recrutement. Chaque année, tous les employeurs doivent faire leur déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.

Toutefois, cette obligation de recrutement comporte quelques exceptions. Les structures nouvellement créées et les structures ayant atteint récemment le nombre de 20 salariés ont un délai de trois ans pour respecter cette obligation. Pour les structures de travail temporaire et les groupements d’employeurs, les 6% de l’effectif des personnes en situation de handicap sont calculés sur base du nombre des salariés permanents.

Si un employeur ne respecte pas cette obligation de recrutement ou s’il ne fait pas sa déclaration, il risque une sanction. Cette dernière est une contribution annuelle à verser à la caisse de l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Le montant à verser dépend de la taille de l’entreprise. Toutefois, ce n’est pas une petite somme, car pour une structure entre 20 et 199 salariés, le montant s’élève à 400 fois le Smic horaire.

Les aides financières pour l’employeur

Pour une entreprise de petite taille, les obligations liées à l’embauche d’une personne handicapée peuvent présenter un certain budget. Dans ceci, l’employeur n’est pas seul, car il peut bénéficier des aides s’il respecte toutes ses obligations. Pour les structures dans le secteur privé par exemple, c’est vers l’AGEFIPH qu’il faut se tourner pour avoir un financement partiel pour entre autres les aménagements des postes de travail, pour la formation et l’information des travailleurs handicapés et pour la rémunération des agents accompagnateurs des travailleurs en situation de handicap. Pour les structures dans le secteur public, c’est le FIPHFP qui se charge de la distribution de ces aides.