Les nouvelles lois du travail

Les nouvelles lois du travail : qu’est-ce qui change ?

La nouvelle Réforme du Code de Travail 2017 prévoit de nombreux  changements afin de simplifier l’organisation du travail. De nombreuses ordonnances sont ainsi prévues et voilà ce qu’elles projettent de changer …

Entreprises de moins de 20 salariés : un référendum sur tous les sujets est possible

Référendum en entreprise
lois du travail pour : Entreprises de moins de 20 salariés : un référendum sur tous les sujets est possible

Comme les entreprises de moins de 20 salariés n’ont pas, dans la plupart des cas, un élu du personnel, les employeurs pourront désormais négocier directement avec les travailleurs et proposer un référendum pour tout ce qui est sujet de négociation afin de trouver un accord. Cela est déjà possible, mais seulement pour quelques sujets dont le travail du dimanche et les intéressements.

Avec cette ordonnance, le référendum sera également possible pour l’organisation de travail, les salaires ou encore le temps de travail. Pour que ce référendum soit valide, il faut qu’il soit accepté par plus de 50% des suffrages.

Entreprises de moins de 50 salariés : négociation directe avec l’élu du personnel

Normalement, les négociations doivent se faire entre les employeurs et le syndicat. Toutefois, comme les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas, dans 96 % des cas, de délégués syndicaux, les négociations sur tous les sujets peuvent désormais se faire directement entre employeur et élu du personnel. Cette loi a été instaurée dans le but de renforcer le dialogue social dans les petites structures.

D’autres sujets de négociations ouverts

Grâce à cette nouvelle réforme, de nouveaux sujets pourront être négociés au sein des entreprises. On peut notamment évoquer le montant des primes d’ancienneté qui était, jusqu’ici, fixé par les branches ainsi que l’agenda social des négociations. Il est désormais possible de prendre connaissance de son contenu et du niveau de consultations. Les primes de garde d’enfant pourront également être négociées au niveau de l’entreprise.

Des accords simplifiés pour la rémunération et le temps de travail

Cette mesure a été adoptée pour permettre aux entreprises de s’adapter plus vite aux évolutions du marché, que ce soit à la hausse ou à la baisse. Pour ce faire, signer des accords majoritaires simplifiés sera désormais possible lorsqu’il est question de mobilité, de rémunération des heures supplémentaires et de temps de travail, notamment le nombre de jours de RTT.

Un employé qui refuse ces accords peut être exposé à un licenciement. Il est à noter tout de même que ces accords simplifiés ne peuvent pas être mis en place dans les entreprises où il n’y a pas de représentants syndicaux.

Aménagement du temps de travail selon les lois de travail
Aménagement du temps de travail selon les lois de travail

En cas de licenciement d’une multinationale, seul le périmètre national sera pris en compte

Jusqu’à aujourd’hui, lorsqu’une multinationale licencie du personnel au sein de sa filiale française pour des raisons économiques, le juge se basait sur le marché mondial pour juger de la véracité de ces difficultés financières.

Désormais, il ne tiendra plus compte que de l’échelle nationale. Même si cette restriction entre en vigueur, les syndicats pourront toujours continuer à surveiller les abus de droit tels que la mise en scène des dites difficultés économiques avancées.

Indemnité légale de licenciement fixée à 25 % de mois de salaire

Les indemnités de licenciement ont aussi connu une hausse grâce à ces nouvelles lois du travail. Jusqu’à aujourd’hui, cette indemnité s’élevait à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, mais la réforme l’augmente à un quart de mois de salaire jusqu’à dix ans d’ancienneté.

La prud’homie pourra être saisie dans un délai d’un an

Prud'homie : la « procédure accélérée au fond »
Tout savoir sur le montant plafond et le montant plancher

Suite à une rupture de contrat de travail, les salariés licenciés disposaient jusqu’ici d’un délai d’un an pour un licenciement économique et de deux ans pour un licenciement pour les autres motifs de licenciement.

Les nouvelles ordonnances limitent ce délai à un an. Les ordonnances de la loi Macron ont fixés un plancher à un mois de salaire et un plafond à vingt mois de salaire pour dédommager l’employé qui a subi le licenciement abusif.

Le montant plafond

Suite à un licenciement abusif, l’indemnité prud’homale est désormais fixée par un plancher et un plafond. Le montant de l’indemnité est calculé est calculé en fonction de l’ancienneté. Pour 0 année d’ancienneté, le salarié aura un mois de salaire au maximum.  Ensuite, pour chaque année supplémentaire d’ancienneté jusqu’à 10 ans, il faudra rajouter un mois de salaire à la base de trois mois.

Au-delà des 10 ans, il faudra rajouter un demi-mois de salaire jusqu’à ce que la totalité atteigne 20 mois pour 30 ans passés dans une même entreprise. C’est l’indemnité maximale qui pourra être versée, mais seulement aux salariés bénéficiant de plus de 30 années d’ancienneté.

Petite exception, il n’y a pas de plafond lorsque le juge constate que le licenciement est nul. Cela signifie que si le salarié a été licencié suite à un harcèlement, une atteinte aux libertés fondamentales du salarié ou à une discrimination, les prud’hommes sont libres de fixer le montant de l’indemnité. Elle devra toutefois être supérieure à six mois de salaire.

Le montant plancher :

En ce qui concerne le plancher pour les TPE, notamment pour les structures de moins de 11 salariés, il est d’un demi-mois de salaire pour un ou deux ans d’ancienneté. Il faudra ensuite y rajouter un autre demi-mois de salaire pour les deux années suivantes et ainsi de suite.

Pour les entreprises de plus de 11 salariés, le plancher s’élève à un mois de salaire à partir d’un an d’ancienneté puis passe à trois mois de salaire à partie de deux ans.

Les départs collectifs volontaires

Désormais, il est possible de négocier, au sein de l’entreprise, un cadre commun de départ volontaire. Ce dernier devra être homologué par l’administration comme l’est aujourd’hui la rupture conventionnelle individuelle.

 

Les nouvelles condition du travail
Les départs collectifs volontaires

 

Accord majoritaire validé à 50 % des voix

Jusqu’à aujourd’hui, les accords d’entreprise étaient validés lorsque 30 % des organisations représentants les approuvaient. A partir du 1er mai 2018, il faudra obtenir 50 % des voix pour qu’ils soient validés.

Les branches contrôleront les CDD et contrats de chantier

Alors que jusqu’ici, c’est la loi qui se chargeait de réguler les CDD et les contrats de chantier, cette tâche sera désormais confiée aux branches en fonction de leur secteur. Elles pourront alors adapter la durée des contrats, leur renouvellement et déterminer le délai de carence selon leurs besoins.

Fusion des instances de représentation du personnel

Cette ordonnance concerne toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Suite à la nouvelle réforme, les trois instances chargées, jusqu’ici de représenter le personnel, fusionneront pour n’en faire qu’une. Il s’agit du CHSCT, du comité d’entreprise et des délégués du personnel. La nouvelle instance formée sera baptisée « Comité social et économique ».

Malgré la fusion, l’instance pourra continuer à déclencher des actions en justice ou d’exiger des expertises. En cas d’expertise, à part celle relative aux risques graves et au PSE, elle devra contribuer financièrement à raison de 20 % du coût des expertises lancées.

Rappelons que pour les risques graves et le PSE, c’est l’employeur qui en aura la charge totale.

Pour les entreprises à risques comme celles qui sont dans le domaine (nucléaire et/ou Seveso) et celles comptant plus de 300 salariés, elles devront mettre en place un comité qui se chargera des missions, généralement confiées au CHSCT. Cette instance se chargera alors de la sécurité, de l’hygiène et des conditions de travail au sein de la société. Elle pourra également se charger des négociations si un accord est voté pour qu’elle absorbe le délégué syndical.

Le droit à l’erreur de l’employeur

Avant la mise en place de ces nouvelles lois du travail, les entreprises pouvaient être pénalisées en versant à leurs employés licenciés d’importants dommages et intérêts. Aujourd’hui, on a mis en place le « droit à l’erreur » pour les TPE et les PME pour les protéger contre les vices de forme de bonne foi.

« droit à l’erreur » pour les TPE et les PME
Ce que la loi sur le « droit à l’erreur »

La facilitation du télétravail

Avec cette nouvelle réforme, les télétravailleurs seront plus motivés. En effet, cette législation leur offre les mêmes droits qu’un salarié en entreprise. Il est indiqué clairement qu’un accident qui se produit dans le cadre du télétravail est considéré comme un accident du travail. Il est à rappeler que tous les employés peuvent faire une demande à télétravailler. Si son employeur la refuse, il devra faire part du motif de refus par écrit.

Le bulletin de paie électronique

Aujourd’hui, les employeurs peuvent se permettre de présenter à leurs collaborateurs un bulletin de paie électronique. Dans ces nouvelles lois du travail, cette réforme s’explique par des raisons écologiques, mais aussi dans le but de faciliter l’organisation de travail des ressources humaines.

Cependant, l’employeur devra informer son personnel de ce passage du bulletin de paie classique au bulletin de paie électronique. L’employé peut très bien le contester si la situation ne lui convient pas.

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