Les nouvelles lois du travail : qu’est-ce qui change ?

La nouvelle Réforme du Code de Travail 2017 prévoit de nombreux  changements afin de simplifier l’organisation du travail. De nombreuses ordonnances sont ainsi prévues et voilà ce qu’elles projettent de changer …

Les nouvelles lois du travail

Entreprises de moins de 20 salariés : un référendum sur tous les sujets est possible

Puisque les entreprises de moins de 20 salariés n’ont pas, dans la plupart des cas, un élu du personnel, les employeurs pourront désormais négocier directement avec les travailleurs et proposer un référendum pour tout ce qui est sujet de négociation afin de trouver un accord. Cela est déjà possible, mais seulement pour quelques sujets dont le travail du dimanche et les intéressements. Avec cette ordonnance, le référendum sera également possible pour l’organisation de travail, les salaires ou encore le temps de travail.

Entreprises de moins de 50 salariés : négociation directe avec l’élu du personnel

Normalement, les négociations doivent se faire entre les employeurs et le syndicat. Toutefois, comme les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas, dans 96 % des cas, de délégués syndicaux, les négociations sur tous les sujets peuvent désormais se faire directement entre employeur et élu du personnel.

D’autres sujets de négociations ouverts

Grâce à cette nouvelle réforme, de nouveaux sujets pourront être négociés au sein des entreprises. On peut notamment évoquer le montant des primes d’ancienneté qui était, jusqu’ici, fixé par les branches ainsi que l’agenda social des négociations. Il est désormais possible de prendre connaissance de son contenu et du niveau de consultations.

Des accords simplifiés pour la rémunération et le temps de travail

Cette mesure a été adoptée pour permettre aux entreprises de s’adapter plus vite aux évolutions du marché, que ce soit à la hausse ou à la baisse. Pour ce faire, signer des accords majoritaires simplifiés sera désormais possible lorsqu’il est question de mobilité, de rémunération et de temps de travail.

Travail

En cas de licenciement d’une multinationale, seul le périmètre national sera pris en compte

Jusqu’à aujourd’hui, lorsqu’une multinationale licencie du personnel au sein de sa filiale française pour des raisons économiques, le juge se basait sur le marché mondial pour juger de la véracité de ces difficultés financières. Désormais, il ne tiendra plus compte que de l’échelle nationale. Même si cette restriction entre en vigueur, les syndicats pourront toujours continuer à surveiller les abus de droit tels que la mise en scène des dites difficultés économiques avancées.

Indemnité légale de licenciement fixée à 25 % de mois de salaire

Jusqu’à aujourd’hui, cette indemnité s’élevait à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, mais la réforme l’augmente à un quart de mois de salaire.

La prud’homie pourra être saisie dans un délai d’un an

Suite à une rupture de contrat de travail, les salariés licenciés disposaient jusqu’ici d’un délai de un à deux ans pour contester leur licenciement. Les nouvelles ordonnances limitent ce délai à un an.

Indemnité prud’homale plafonnée

  • Plafond :

Suite à un licenciement abusif, l’indemnité prud’homale est désormais fixée par un plancher et un plafond. Le nouveau mode de calcul adopté pour les plafonnements consiste à verser trois mois de salaire pour deux ans d’ancienneté. Ensuite, pour chaque année supplémentaire d’ancienneté jusqu’à 10 ans, il faudra rajouter un mois de salaire à la base de trois mois. Au-delà des 10 ans, il faudra rajouter un demi-mois de salaire jusqu’à ce que la totalité atteigne 20 mois pour 30 ans passés dans une même entreprise. C’est l’indemnité maximale qui pourra être versée, mais seulement aux salariés bénéficiant de plus de 30 années d’ancienneté.

Petite exception, il n’y a pas de plafond lorsque le juge constate que le licenciement est nul. Cela signifie que si le salarié a été licencié suite à un harcèlement, une atteinte aux libertés fondamentales du salarié ou à une discrimination, les prud’hommes sont libres de fixer le montant de l’indemnité. Elle devra toutefois être supérieure à six mois de salaire.

  • Plancher :

En ce qui concerne le plancher pour les TPE (moins de 11 salariés), il est d’un demi-mois de salaire pour 1-2 ans d’ancienneté. Il faudra ensuite y rajouter un autre demi-mois de salaire pour les deux années suivantes et ainsi de suite.

Pour les entreprises de plus de 11 salariés, le plancher s’élève à un mois de salaire à partir d’un an d’ancienneté puis passe à trois mois de salaire à partie de deux ans.

Les nouvelles condition du travail

Les départs collectifs volontaires

Désormais, il est possible de négocier, au sein de l’entreprise, un cadre commun de départ volontaire. Ce dernier devra être homologué par l’administration comme l’est aujourd’hui la rupture conventionnelle individuelle.

Accord majoritaire validé à 50 % des voix

Jusqu’à aujourd’hui, les accords d’entreprise étaient validés lorsque 30 % des organisations représentants les approuvaient. A partir du 1er mai 2018, il faudra obtenir 50 % des voix pour qu’ils soient validés.

Les branches contrôleront les CDD et contrats de chantier

Alors que jusqu’ici, c’est la loi qui se chargeait de réguler les CDD et les contrats de chantier, cette tâche sera désormais confiée aux branches en fonction de leur secteur. Elles pourront alors adapter la durée des contrats, leur renouvellement et déterminer le délai de carence selon leurs besoins.

Fusion des instances de représentation du personnel

Cette ordonnance concerne toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Suite à la nouvelle réforme, les trois instances chargées, jusqu’ici de représenter le personnel, fusionneront pour n’en faire qu’une. Il s’agit du CHSCT, du comité d’entreprise et des délégués du personnel. La nouvelle instance formée sera baptisée « Comité social et économique ».

Malgré la fusion, l’instance pourra continuer à déclencher des actions en justice ou d’exiger des expertises. En cas d’expertise, à part celle relative aux risques graves et au PSE, elle devra contribuer financièrement à raison de 20 % du coût des expertises lancées.

Rappelons que pour les risques graves et le PSE, c’est l’employeur qui en aura la charge totale.

Pour les entreprises à risques (nucléaire et/ou Seveso) et celles comptant plus de 300 salariés, elles devront mettre en place un comité qui se chargera des missions, généralement confiées au CHSCT. Cette instance se chargera alors de la sécurité, de l’hygiène et des conditions de travail au sein de la société. Elle pourra également se charger des négociations si un accord est voté pour qu’elle absorbe le délégué syndical.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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